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GOOGLE何以成为理想雇主 解读GOOGLE员工 数据追踪

来源:沙漠风网站建设企业 | 2013.01.28

日前,GOOGLE被《财富》杂志选为2012年美国适合工作的企业;MicroSoft排名第76,苹果、AMAZON和脸书甚至都没有进入名单。那么GOOGLE是如何炼就成理想雇主的呢?接下来和深圳网站建设企业沙漠风www.szweb.cn一起来解读GOOGLE员工数据追踪计划:

GOOGLE企业

2012年理想雇主排名:1

2012年财富美国500强排名:73

美国员工人数:18500

在布克的领导下,GOOGLE人力资源部门的运作方式更像是严格的科学实验室,而不是大多数人所想象的“门厅监控者”。其核心是一项复杂的员工数据追踪计划,此举是为了对GOOGLE员工生活的每个方面都带来经验主义的确定性,以帮助GOOGLE成为美国知名雇主。

去年,搜索引擎巨头GOOGLE企业(谷歌)业务呈全线上升势头,包括总收益、利润、股价、付费搜索点击率、新员工招聘数量等等,当然还有员工对企业的忠诚度。GOOGLE从去年排名第四位一路攀升,重回榜,原因何在?员工们对企业使命、企业学问以及由企业总部为他们提供的优厚待遇赞不绝口,包括草地球场、保龄球馆等,在纽约办事处还提供付费的修眉服务。此外还有美味的食物:全企业大约有25家餐厅,全部免费供应。一位GOOGLE员工写道:“员工们在离自己150英尺内的地方一定能找到一间食品供应充足的餐厅。”


留人手段一:福利

各种额外津贴让员工增加幸福感

GOOGLE慷慨的产假计划很可能不会让人感到惊讶,这家企业大出风头的各种额外津贴——免费的美食、现场洗衣店、配备WiFi无线功能的通勤班车——在企业界中都是传奇性的,而且已经推动了一种学问的产生,那就是科技企业员工的豪侈要求正在日益增长。

有些时候,GOOGLE的慷慨赠与听起来有些过分——从盈利的角度来看超群但却浪费。举例来说,在去年8月份,《福布斯》杂志披露了一项以前从未对外宣布过的GOOGLE额外津贴——当一名员工身故以后,这家企业会在随后十年时间里向其配偶或家庭伴侣支付相当于这名员工薪水一半的补贴。

但是,就此作出结论称GOOGLE发放这种额外津贴只是为了让自己变得友善,那就错了。POPS部门会严格监控员工如何对福利作出回应的一系列数据,很少会白白扔钱。

举例来说,五个月的产假对这家企业来说就是一种“胜利者”的计划;在推出这项计划以后,GOOGLE新妈妈的离职率已经下降至这家企业的平均水平。“(新妈妈的)离职率降低了50%——这是非常大的降幅。”布克说道。此外,员工幸福度也有所上升。对这家企业来说知名的事情是,新的离职政策具有成本效益。布克表示,如果考虑到这样做可以节省招聘成本的因素,那么给新妈妈放五个月的产假并不会让GOOGLE花很多钱。

GOOGLE人力资源部门就像科学实验室

产假的改变是一个例子,表明POPS部门是如何帮助GOOGLE成为美国知名雇主的。在布克的领导下,GOOGLE人力资源部门的运作方式更像是严格的科学实验室,而不是大多数人想起人力资源部门时所会想象到的那种令人讨厌的“门厅监控者”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划,此举是为了对GOOGLE员工生活的每个方面都带来经验主义的确定性——不只是高水平的薪酬和福利,而且还有听起来并不重要的细节,如理想的自助餐厅桌子尺寸和形状,以及理想的午餐队列长度等。

在过去两年时间里,GOOGLE甚至还聘用了社会科学家来对这家企业进行研究。这些科学家进行了数十项有关员工的实验,目的是回答有关管理大型企业知名方式的问题。


留人手段二:假期

5个月带薪产假留住女性员工

在几年以前,GOOGLE的人力资源部门就已经注意到了一个问题:许多女性员工正在离开这家企业。跟大多数硅谷App企业一样,GOOGLE的大部分员工都是男性,企业高管长久以来一直都在将提高女性员工人数作为优先任务。但是,女性员工正在离开GOOGLE的事实并不只是一个性别平等的问题——而且还对这家企业的盈利造成了影响。与经济中大多数部门不一样的是,科技员工的市场已经被拉长到非常薄弱的程度。GOOGLE正在与苹果、脸书、AMAZON、MicroSoft及其他大量创业企业就聘用员工的问题展开竞争,因此每名员工的离去都会触发代价高昂的、旷日持久的招聘程序。

然后就是员工幸福度的问题。对于在加州山景城以外工作的人来说,GOOGLE对其员工幸福的监控程度看起来是荒谬的。女性离职率表明,这家企业的“幸福机器”可能出了一些问题。而如果有任何迹象表明GOOGLE员工的幸福度正在下降,那么找出为何需要以及如何解决这个问题就是GOOGLE人力资源部门的任务。

GOOGLE将其人力资源部门称为“People Operations”,但这家企业中的大多数员工都会将其简称为“POPS”。这个部门的负责人是拉兹洛·布克,他现年40岁,是一个衣着整齐、说话温和的人,在六年前加入GOOGLE。

布克表示,当POPS部门审视GOOGLE的女性员工问题时,该部门发现这是一个“新妈妈”的问题:与GOOGLE的平均离职率相比,近刚刚生过孩子的女性员工的离职率要高出一倍。就目前而言,GOOGLE提供符合行业标准的产假计划。在一名女性员工生育以后,她将获得12个星期的带薪假期。对加利福尼亚州办公室其他所有新做父母的员工来说,该企业提供七个星期的带薪假期,该州以外的员工则不适用这一产假计划。

因此,在2007年布克改变了计划。现在,新妈妈将获得五个月的带薪假期,这期间她们将获得全额工资和福利。而且,新妈妈还可以按照自己的意愿任意分割产假,包括在预产期以前休一部分假期。如果新妈妈喜欢的话,那么可以在生育以后休假两个月,然后回到企业工作一段时间,然后在孩子长大时再休剩下的假期。此外,GOOGLE还开始为全球所有员工提供七个星期的新父母产假。


“科学”发现一

提高薪水比发奖金更受欢迎

POPS 部门所发现的另一件重大的事情则是,如何向一名员工发更多的钱。在2010年中,受经济衰退以及来自于其他企业的竞争增强的影响,时任GOOGLE席实行官的埃里克·施密特决定给所有GOOGLE员工提高薪水;而判定提薪是否知名的方式正是POPS部门的职责。这个部门进行了一项“联合调查”,要求员工在多项薪酬计划中选择知名的。举例来说,是将薪水提高1000美金,还是拿2000美金的奖金?“大家发现,他们看重的是基本薪水。”POPS旗下“人员分析”团队负责人塞提说道。“当大家提供某种水平的奖金时,他们会把一美金当作一美金;但如果你给他们提高基本工资,那么他们会把一美金当作一美金以上,原因是其具有长期的确定性。”在2010年秋天,施密特宣布所有GOOGLE员工都将获得10%的加薪。塞提表示,GOOGLE员工当时感到万分高兴——许多人都说,GOOGLE宣布的这一消息是他们在这家企业中供职以来开心的时刻,数据也显示那一年的GOOGLE员工满意度直线上升。与此同时,GOOGLE员工的离职率也有所下降。


“科学”发现二

招聘理想面试次数——四次

在人力资源方面采取严格标准来自于GOOGLE更广泛的企业学问。GOOGLE的大多数员工都是工程师,他们要求数据支撑来改变自己的行动方式。早的例子之一是POPS部门为精简GOOGLE聘用程序而采取的措施。在早的几年时间里,GOOGLE在硅谷变得声名狼藉,原因是其要求应聘者接受许多面试。“大家的直觉是,员工对GOOGLE来说代表着一切,因此这家企业中的所有人都应可以面试一名应聘者。”布克说道。

人力资源部门员工则对这种方法持怀疑态度;面试程序不仅会导致招聘流程放缓,而且还会损害GOOGLE在潜在应聘者中的声誉。因此,现任GOOGLE人事部门主管的托德·卡莱尔在当时进行了一项研究,目的是查明一名应聘者应接受多少次面试。他对GOOGLE的数十种聘用决策进行了分析,追踪面试官在对一名应聘者进行面试后对其给出的评分。在对数据进行仔细研究后,卡莱尔发现理想的“面试率”—— 也就是应聘者的平均得分聚合为终评分以后的面试次数——为四次。“在经过四次面试你以后,”卡莱尔说道。“就会出现收益递减的效果。”在他提出这些数据以后,GOOGLE的工程师“大军”被说服了。


“科学”发现三

中层经理人很重要

GOOGLE的人力资源部门已经发现了许多诸如此类的理想组织行为的“珍闻”,其中大的发现是中层经理人很重要,这推翻了GOOGLE联合创始人拉里·佩奇和塞吉·布林原本的假设,那就是你能运营一家没人是其他人上司的企业。POPS部门作出这种结论的基础是,企业经理人在两方面反馈调查中所得到的评分,将经理人的下属及上司对其工作的想法考虑在内。当分析师将表现知名和差的经理人进行对比时,他们会发现一种明显的差别——知名的经理人的离职率较低(这意味着离开自己团队的员工人数较少),而且这些经理人的团队从许多标准来看都拥有高得多的生产力。

“大家能向他们证明,那些脑壳尖尖的呆伯特漫画会对他们的工作造成影响。”PiLab分析师詹妮弗·科索斯基说道。更加重要的是,分析师能利用他们的研究结果来让表现不好的经理人变得更好。在对成功经理人从其团队那里得到的反馈信息进行提炼后,研究者将其总结为八个重点句。这些重点句听起来明显且过于含糊——“高得分的经理人是很好的教练”“好的交流者”“不要微观管理”,诸如此类——但这些重点句行得通:当POPS部门在整个组织内部散播这些事实,并对作为目标的不成功经理人进行辅导以后,他们发现这家企业的管理队伍得到了改善。其结果是,GOOGLE经理人的整体回馈评分自2009年以来每年都有所改善。


“科学”发现N

POPS 部门还发现了其他一些不那么重要的事实:为了推进员工向其401(k)计划捐款,POPS部门发现,向员工发出许多提醒是知名的;

此外,如果在提醒中建议采取“进取型的”储蓄目标,那么会是更好的举措。如果请求一名员工向其退休计划贡献8000美金而不是2000美金,那么这名员工就会倾向于贡献更多,即使他负担不起8000美金,还是会比在GOOGLE建议其贡献2000美金的情况下捐出更多。

至于自助餐厅的问题,研究人员发现理想的午餐队列长度应该是三到四分钟——这一时间长度足够短,能让人们不会浪费时间;同时又足够长,能让他们结识新朋友。桌子应该够长,因此彼此之间原本互不相识的员工会被迫聊天。在进行一次实验以后,GOOGLE发现在自助餐厅中将8英尺的盘子与12英尺的盘子放在一起,能鼓励员工吃更健康的食品。

布克极力主张,GOOGLE的研究结果可能会让所有人的工作都有所改善。“你会把更多时间放在工作上,而不是放在做其他的事情上。”他说道,“如果你每天工作8个或是10个小时,那么工作时间就比睡眠时间更多,比花在夫妻共处的时间上也更长。”

布克的终目标是,利用GOOGLE的经验来解答有关工作场所的某些重大问题:领导者究竟是天生的,还是人造的?与个人相比,团队是否能让工作做得更好?个人是否能在自己的整个生命中都维持很好的表现?POPS部门现在距离解答这些问题还很遥远,但布克极力主张,GOOGLE终能充分阐明其中的一些问题。“通过能进行数学计算的分析人才,大家有能力成为一家数据推动的企业,”他说道,“大家还拥有足够大的规模,因此有能力进行实验,这些实验从统计学来说是很有效的。”

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